Meld deg på Nelfos årskonferanse 9. november 2022

– Vi har virksomhet i Norge, Sverige og Danmark på elektro, automasjon, varme-/kuldeinstallasjon, VVS og ventilasjon. I fjor var kvinneandelen på 9,56 prosent.  

– Sammenlignet med VVS henger elektro noe etter. Vi samarbeider med fagforeninger, nettverk og utdanningsinstitusjoner for å bedre kjønnsbalansen på alle våre fagområder, både når det gjelder høyere utdanning og fagutdanning.  

Lærlingmål

– Har dere alltid kvinnelige lærlinger?  

– Det er målsettingen. Samtidig er det stor konkurranse om dem. Med vår rekrutteringspolicy inviterer vi alle søkere av det underrepresenterte kjønn til intervju. Vi gjør det heller slik enn å sette strenge retningslinjer. Det er ingen problemer med å få gjennomslag for slike tiltak. Ledelsen ønsker flere kvinner.   

– Pr 31. august i år har vi 77 elektrikerlærlinger. Fire av disse er kvinner. Av ni automatikerlærlinger er det 1 kvinne. I år ansatte vi 32 automatikk- og elektrolærlinger. Her er to kvinner.  

– Hva gjør dere for å få kvinnelige søkere?  

– Rekrutteringsaktivitetene skal appellere til begge kjønn. Det er viktig for oss å vise hva de møter når de kommer til oss. Vi er opptatt av å gi et reelt bilde av GK, og fremstå som en attraktiv arbeidsgiver. Her bruker vi gjerne egne ansatte som rollemodeller. Denne strategien har hatt en sterk forankring hos oss siden 2020.  

– Det er lokalavdelingene som tar inn utplasseringselever. Mange av disse får læreplass i GK.   

– Vi skal bygge en inkluderende bedriftskultur. Uten dette lykkes vi ikke med mangfold. Derfor er vi alltid åpne for å ta inn voksenlærlinger. Dette er personer som ikke nødvendigvis har standard utdanningsbakgrunn. Her har vi samarbeidspartnere som bidrar om lærlingen må tette eventuelle utdanningshull. Dette blir håndtert lokalt. Eksempelvis kan en frisør bli elektriker.   

Intervjuer ansatte for å få status

– Hvordan arbeider dere for å beholde kvinner?  

– Vi følger blant annet nøye med på hvordan de har det hos oss. Om de opplever diskriminering, får lavere lønn enn menn og har høyere turnover enn mannlige kolleger. I GK Norge har ikke kvinner høyere turnover enn menn.  

– Vi har intervjuet flere kvinnelige ansatte for å sjekke om vi arbeider med de rette tiltakene. Målsettingen er også at alle som får læreplass, skal være sikret tilbud om fast jobb hos oss etter bestått fagprøve.   

– Vi arbeider mye med mangfoldledelse. Det er bra at også  andre selskaper gjør det samme. Dette er en bransje­utfordring. For å beholde kvinnene må kulturen endres. GK kan være en pådriver for dette. Det skal ikke være slik at de eksempelvis får slengbemerkninger på byggeplassene.  

Tilpasset arbeidstøy burde være en selvfølge

– Montørjentene forteller at det er vanskelig å få riktig størrelse og fasong på arbeidstøy og -sko?   

– Selv om dette burde være en selvfølge, er det ofte vanskelig. Her har leverandørene et viktig ansvar. De må kunne levere noe bedre enn unisex. Det er like selvfølgelig at gravide får tilpasset arbeidstøy. Dette er en bransjeutfordring alle må ta inn over seg.   

Kindle fastslår at flere kvinner i bransjen vil gjøre noe med kulturen. 

– Å bruke hele samfunnets kompetanse vil gi fremtidig vekst og innovasjon.